Innovatieve recruitment-events of gewoon een nieuwe manier van werven?

Geplaatst in: September 2021

Mark Kwant – Hoogezand In Hoogezand werken we aan nieuwe oplossingen om de krapte op de arbeidsmarkt voor te blijven. Door slim gebruik te maken van marketing- en socialemediatechnieken kunnen we kandidaten, met onze arbeidsmarktcampagnes, heel gericht bereiken met onze vacature-uitingen. Daarmee hebben we ondertussen behoorlijke stappen gemaakt. Om kandidaten vervolgens over te halen te kiezen voor Essity als nieuwe werkgever en het “kaf van het koren” te scheiden (we willen tenslotte ook graag de juiste mensen aantrekken)  is de uitdaging waar we op dit moment voor staan!

Dat het steeds moeilijker is geworden om geschikte kandidaten te vinden op de arbeidsmarkt, kan niemand ontgaan zijn. Er wordt veel gezegd en geschreven over dit onderwerp; terwijl ik dit stukje aan het schrijven ben kopt NU.nl: “Op iedere 100 werkzoekenden zijn in Nederland 109 vacatures beschikbaar, de arbeidsmarkt heeft nog nooit zo onder druk gestaan”. Als recruiter raak ik niet zo snel van mijn stuk door dit soort berichten. Inderdaad, de traditionele manier van werven, het posten van een vacature en wachten tot er iemand reageert. Ja, dat werkt inderdaad steeds minder goed of zeg maar gewoon: niet!

“Wat werkt dan wel?”, wordt mij als recruiter vaak gevraagd. Het antwoord: jezelf onderscheiden als werkgever! En vooral jezelf openstellen naar de doelgroepen op de arbeidsmarkt die we belangrijk vinden, zoals operators, technici, technisch specialisten, enthousiaste hbo-starters, etc. Samenwerken met opleidingsinstituten is daar een mooi voorbeeld van. Ik denk dat wij echt op de goede weg zitten met al die stage- en afstudeermogelijkheden.

Vijver steeds leger

Vooropgesteld, recruitment is absoluut geen hogere wiskunde. Als organisatie moet je gewoon stevig aan de bak om nieuwe en de juiste medewerkers te vinden. Ik zal de laatste zijn om te ontkennen dat de vijver waarin wij vissen naar nieuwe collega’s steeds leger raakt. Zeker omdat we de lat hoog leggen en blijven gaan voor de “beste kandidaten voor onze vacatures”. Maar, wij zijn Essity en staan er als werkgever gewoon nog steeds erg goed op in de Noord-Nederlandse arbeidsmarkt. We hebben nu eenmaal meer te bieden dan de plaatselijke kruidenier!  We hebben een geoliede afdeling voor arbeidsmarktcommunicatie die wereldwijd reclame-uitingen maakt om Essity als merknaam, maar ook als werkgever, te promoten. Daar plukken we in Hoogezand natuurlijk ook de vruchten van.

Wat zeker ook helpt is de enorme betrokkenheid en het enthousiasme waarmee collega’s aan het werk zijn bij Essity in Hoogezand. Het is gewoon leuk om hier te werken en dat is als recruiter natuurlijk de basisvoorwaarde om succesvol nieuwe mensen aan te trekken. Met hulp van al die 450 medewerkers die enthousiast over hun werk zijn en dat graag delen met anderen. Daar zit echt de sleutel voor naar het binnenhalen van nieuwe talenten.

Even terug naar onze “nieuwe oplossingen om de krapte op de arbeidsmarkt voor te blijven”. Ik bekijk en onderscheid recruitmentvragen graag als een project of als een doorlopend proces. Natuurlijk is het vinden en selecteren van bijvoorbeeld de doelgroep operators en technici een continu proces en weten we vaak al lang van tevoren dat er vacatures staan aan te komen. Daar kunnen we ons natuurlijk prima op inrichten!

5 nieuwe GET-Engineers

De zoektocht naar 5 nieuwe GET-Engineers, was typisch een voorbeeld van een projectmatige recruitmentvraag. Dit voorjaar werd ik gevraagd om na te denken over het aantrekken van 4 of 5 enthousiaste GET Engineers (Graduate Engineers). Op voorhand al een ontzettend leuke vraag, want we willen graag investeren in jong talent dat via een speciaal programma in de toekomst kan doorgroeien naar specialistische of leidinggevende posities. Een win/win situatie! Pas afgestudeerd talent krijgt de kans in het arbeidsproces te groeien. Wij kunnen toptalenten binnenhalen.

Samen met Izebrand Dijkena hebben we daarvoor een leuk plan ontwikkeld. Onze uitgangspunten; we willen de beste kandidaten vinden, selecteren en voor twee jaar aan Essity verbinden. Om ze daarna door te laten stromen naar een nieuwe functie binnen de eigen organisatie of met nieuwe aangeleerde vaardigheden en ervaring weer verder te laten gaan.

Vol overgave zijn we aan de slag gegaan met een professionele wervingscampagne die op diverse jobboards en sociale media is gepost. Daarnaast hebben we zelf ook actief kandidaten benaderd zoals stagiaires en afstudeerders met een Essity-verleden.

Onvergetelijke dag

Uit vele inzendingen hebben we een voorselectie gemaakt van 6 kandidaten. Omdat de deadline voor het starten van de GET-Engineers ondertussen was gezet op 1 september en de zomervakantie eraan stond te komen, hebben we ervoor gekozen om de hele selectieprocedure op 1 dag en on-site te laten plaatsvinden. En daarbij zoveel mogelijk managers te betrekken bij het selectieproces. Heel eerlijk, snelheid was ook cruciaal want met ons waren veel werkgevers op zoek naar de “krenten uit de pap”. En natuurlijk hadden we ook rekening te houden met corona-richtlijnen, dus wilden we in zo kort mogelijke tijd zoveel mogelijk te weten komen over onze geselecteerde talenten. En last but not least, we wilden de gelukkigen natuurlijk ook een onvergetelijke dag bezorgen om ze over te halen voor Essity te kiezen.

Uiteindelijk hebben we maandag 3 juli 2021 gekozen als dag waarop onze kandidaten werden uitgenodigd voor het “recruitment event”. Niet voordat we ze alle 6 hadden verzocht om een “on-line assessment” te doen, een vragenlijst die meet in hoeverre de voor de functie belangrijke persoonlijkheidskenmerken al zijn ontwikkeld.

Op maandag precies om 08.30 uur, nadat we alle kandidaten hadden verzameld, startte de dag met een peptalk van onze plantmanager, die ieder hartelijk welkom heette, een korte voorstelronde deed en Essity introduceerde. Aansluitend volgde een uitgebreide uitleg over het GET-programma door Izebrand om vervolgens de kandidaten aan het werk te zetten met een praktijkopdracht aan de productielijn. Uiteraard onder toeziend oog van Steven en Izebrand; die niet allen het groepsproces scherp volgden, maar ook keken of de gekozen oplossingsrichtingen door de kandidaten logisch en juist waren.

Zenuwslopende ervaring

Alle kandidaten zijn vervolgens in twee interviews uitgebreid “doorgezaagd” door steeds twee managers. De dag eindigde voor onze kandidaten met een zogenaamde “elevator-pitch”, dat is een moment waarin iedere kandidaat zichzelf in 5-10 minuten moest verkopen aan Frank Pörteners, Alessandro Aliberto en Judith Apeldoorn. Voor onze pas afgestudeerde en ondertussen moegestreden kandidaten natuurlijk een zenuwslopende ervaring. Dat laatste bleek overigens bij navraag van de kandidaten enorm mee te vallen. Zonder uitzondering keken alle kandidaten terug op een fantastische dag en leerzame ervaring en gingen in afwachting van de verlossende selectie huiswaarts.

Voor alle betrokken managers zat de dag er nog niet op. Gezamenlijk werden alle ervaringen en de testuitslagen per kandidaat besproken wat resulteerde in een unanieme keuze voor 4 GET-Engineers. Die nog diezelfde avond een arbeidsvoorwaardelijk voorstel kregen toegestuurd en ondertussen op 1 september in Hoogezand zijn gestart.

Al met al kijken we terug op een geslaagd wervingstraject en hebben we de conclusie getrokken dat de inzet van deze “one-day-recruitment” zeker voor herhaling vatbaar is. Ondanks de intensieve dag kijken kandidaten met veel plezier terug. Als werkgever hebben we door alle vergaarde informatie over de kandidaten goed onderbouwde keuzes kunnen maken en hebben we er alle vertrouwen in dat onze GET-Engineers een succesvolle start gaan maken!

Kandidaten moesten zich in 5 à 10 minuten ‘verkopen’ aan Frank Pörteners, Judith Apeldoorn en Alessandro Aliberto.
Print Friendly, PDF & Email